在完全遠端的公司中，讓新人面對面相聚

完全遠端的公司已建立起結構嚴謹的遠端迎新流程。例如 GitLab 公開記錄了一套非同步入職流程：所有任務都放在一個期限為 30 天的 GitLab issue 中，前兩週至少用於一般性入職，第三週則用於團隊專屬培訓。每位新人都有一位由經理指定的入職引導夥伴，從第一天起就主動聯繫，理想情況是在當天結束時進行一次視訊咖啡聊天。

這種安排對學習工具和規則很有效，但仍有缺口：您可能與同事共事數月，卻從未見過面。Automattic 的 Matt Mullenweg 談到 Grand Meetup 時這樣形容：面對面相見，能讓人認識頭像背後的真人，也更容易理解文字訊息。

面對面相聚的價值正在於此：不是為了取代遠端入職，而是在最初幾週，讓它扎根於真實的人際關係。

• Zapier：在 2017 年 Stack Overflow Blog 發表的一篇訪談中，該公司描述了其「AirBnOnboarding」：新人前往舊金山灣區，與高層及其經理在一間 Airbnb 中共度一週。這很快就能展現公司文化，特別是「任何人都可以與任何人交談，包括 CEO」的理念。這是一段較早的描述：請向公司確認此做法是否已有改變。Zapier 也會在退修會上把整個團隊聚在一起。
• GitLab：該公司表示重視面對面互動的價值，將附近同事之間的聚會，與面向全公司的 Contribute 活動結合起來，同時也公開記錄了一套附帶入職引導夥伴的非同步入職流程。
• Automattic：根據 Donut 一篇關於其流程的文章，該公司每年都會在 Grand Meetup 將幾乎所有員工聚在一起，並透過入職流程以批次方式追蹤新人，由團隊中的引導夥伴擔任嚮導。

它們的共通點是：沒有一家公司會等新人「站穩腳跟」之後，才讓他們與真實的人建立聯繫。形式各不相同（Zapier 是幾人共度一週，Automattic 和 GitLab 則是大型年度活動），但原則一致：面對面相見是對文字溝通的補充。

每年一次的活動很有用，但來得太晚：三月入職的新人，可能要等到秋天才能見到同事。入職批次正是為了彌補這段空白。

何時：第二至第三個月之間是不錯的參考時機。新人此時已在視訊中熟悉工具與團隊，有了具體的問題，也能從中獲得最大收穫。

多少人：10 至 30 人的批次，能讓每個人都有機會相處。超過這個規模，就容易退化為大型活動，讓新人隱沒在人群中。

組成：把來自多個團隊的新人聚在一起，並加入幾位資深同事擔任嚮導，而不是只組成一個孤立的新人小組。嚮導可從經理和入職引導夥伴中選出。

時長：現場兩至三天即可，再加上一個抵達日，因為批次活動不需要完整的研討會形式。每季或每半年舉辦一次，可避免過多的出差。

第一天：歡迎與願景。 前一晚舉行歡迎晚宴，隨後上午由高層介紹：公司歷史、策略與開放性問題。下午，新人與資深同事進行一對一或小組會面，例如「市集咖啡」或社區散步。

第二天：與經理和團隊協作。 每個團隊（或職能部門）各安排一個上午，共同確定 90 天目標，介紹關鍵聯絡人，並釐清工作方式。下午是一項沒有人是專家的集體活動，例如烹飪課、導覽參觀或品酒。晚上，自行用餐或分小組用餐。

第三天：凝聚與道別。 圍成一圈進行回顧，與高層問答，然後舉行告別午餐。每位新人離開時都會帶著一份需要在一週內聯絡的人員名單。

至於場地，位於交通便利城市的研討會酒店即可：馬德里、巴塞隆納或瓦倫西亞，視新人的出發地而定。

在 GitLab 那樣的遠端入職中，指定入職引導夥伴是經理的責任。面對面時，經理的角色更為擴大：他們不只是批次中的一名旁聽者，更是賦予這些相聚意義的人。

• 之前：向新人說明他們將會經歷什麼，並告訴他們一定要去認識哪些人。
• 期間：出席團隊工作坊，把新人介紹給關鍵人物，並訂立 90 天目標。
• 之後：在接下來的幾週，確認建立的聯繫能透過視訊延續下去，並調整後續的跟進安排。

要判斷這種形式是否有效，不要只數笑臉。一個月後，請新人告訴您：自相見以來，他們主動聯繫了哪些人，以及是否更清楚外界對他們的期望。Zapier 在每次退修會後進行的回饋問卷，是很好的範例。

如果您正在西班牙籌辦此類聚會：請告訴我們您的日期，我們會回覆可用的檔期。